- 先般、業務上の都合により、従業員に転勤を命じたところ、今の職場で働きたいと拒否しました。このような勝手な行為に対して、会社はどう対処すべきでしょうか?
- 先ず、転勤命令権の根拠として、労働協約や就業規則に “配転条項があるか。 労働契約締結に当たり、勤務地を限定する合意がなかったか”が重要です。 次に転勤命令が権利濫用に該当しないかを、次の３点から確認する必要が あります。 ①業務上の必要性が存するか。 ②不当な動機・目的がないか。 ③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がないか。
①は、通常の大卒従業員のローテーション人事であれば、まず否定
されません。労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発
等企業の合理的運営に寄与する点があれば、通常の業務執行権の
範囲内だからです。
②は、組合活動の妨害や退職勧奨の意図を秘めた転勤命令などです。
③の典型的なケースは、従業員の家族に病人がいて、従業員自らが
看護しなければならないときです。権利の濫用に当たらない転勤命令を拒否する従業員がいた場合に、
会社はどう対処すべきでしょうか。
労働契約は、従業員が会社の指示を受けて労務に従事し、それに
対して賃金が支払われるという契約です。
この労働契約の付随義務として、誠実労働義務や企業秩序遵守
義務などがあります。
企業秩序遵守義務とは、労働契約上の義務として労務に従事する
だけではなく、従業員としての立場から、企業の定立する秩序に
服さなければならないということです。
合理的な転勤命令に服さない場合、労働契約に違反するだけではなく、
企業秩序遵守義務に違反する恐れがあります。労働契約を履行できない
場合には解雇処分が、企業秩序に違反する行為があったときには違反者
に対して制裁として懲戒処分が検討されることもあり得るでしょう。