改正・障害者の雇用の促進等に関する法律」（「障害者雇用促進法」）が、
平成21年4月から段階的に適用されることから、企業の障害者雇用に
対する関心が高まっています。
ところで、平成18年4月の法改正の際に、「プライバシーに配慮した障害者
の把握・確認ガイドライン」（以下、「ガイドライン」という）が出されています
ので、このガイドラインの一部をご説明いたします。
障害者雇用については、①新たに障害者を雇用する場合のほか、
②社内で既に雇用している労働者の中に障害がある人がいないかを
確認し、雇用する障害者数に算入する場合があります。
然し、②の方法の場合、ガイドラインでは、原則として健常者を含め雇用する
労働者全員に対して、「画一的な手段」で障害申告を呼びかける必要がある
としています。例外的には、職場において障害者の雇用を支援するための
公的制度や社内制度の活用を求めて、労働者が企業に対し自発的に提供した
情報を根拠とする場合に限り、個人を特定して照会できるとしています。
この個人の照会を行う例として適切なもの、不適切なものとしては、
以下のようなものが挙げられています。
①照会を行う根拠とし適切な例
・公的な職業リハビリテーションサービスを利用したい旨の申出
・企業が行う障害者就労支援策を利用したい旨の申出
②照会を行う根拠として不適切な例
・健康等について、部下が上司に対し て個人的に相談した内容
・上司や職場の同僚の受けた印象や職場における風評
・企業内診療所における診療の結果
・健康診断の結果
・健康保険組合のレセプト
③個別の状況によっては照会を行う根拠として不適切な場合があり得る例
・所得税の障害者控除を行うために提出された書類
・病欠・休職の際に提出された医師の診断書
・傷病手当金（健康保険）の請求に当たって事業主が証明を行った場合
特に③については、人事労務管理を行う上では担当者にとって得やすい
情報といえますが、労働者本人の障害の受容状況や病状等によっては、
これらの情報をもとに照会を行うこと自体が、本人の意に反するケースも
生じうるので、不適切な事例とされています。
照会理由を明確にすることはもちろんのこと、回答を強要することも
禁止していますので、これらの取扱いには十分な注意が必要だと
いえるでしょう。