- Q&A
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- 退職願が受理されない場合、退職は有効？
- 請負業務を分離独立できるでしょうか？
- 口頭による採用内定に効力はあるのでしょうか？
- 派遣先でセクハラに合った場合はどうしたらいいのでしょうか？
- 労働時間管理の端数処理は？
- 「山ごもり研修」へも参加しなくてはいけないの？
- パートを解雇するときの解雇予告手当は？
- 営業車による駐車違反の反則金は会社負担？
- 出張中に飲酒した怪我も労災？
- 障害者は最低賃金未満で雇用できる？
- 会社分割の場合、社員に転籍拒否権があるの？
- 役員の社会保険料は節約できる？
- 離婚時の年金分割はどうなるの？
- 健康診断を受けないと懲戒処分されるの？
- 外回りの営業時間中、喫茶店休憩したら、懲戒？
- 外国人学生をアルバイト雇用の留意点
- 歩合給の残業単価も固定給と同じ計算方法でＯＫ？
- 会社への無断アルバイトは、懲戒処分される?
- 期間雇用者も社保に入れなければいけないの？
- 会社が指定の通勤経路の変更はOK?
- なぜ「中退共」へ移行できないの？
- 役員も労働保険の対象？
- 加害者に過失ある場合も、労災補償は可能？
- 外国人は自由に雇える？
- 契約社員の業務災害による休業中の雇い止めは合法？
- 仮眠中は労働時間とならない？
- 解雇予告手当の取扱い上の注意点は？
- 会社の社員旅行へは参加しなくてはいけないの？
- 出張の移動時間も給料が出るの？
- 育給復帰後の社会保険料見直し
- 業務災害と健康保険
- 業務引継ぎしない退職社員
- ヘッドハンティングと損害賠償
- ガソリン代支給と賃金
- 住宅手当と割増賃金
- マイカー通勤者への手当支給
- 育児短時間勤務
- パートタイマーへの解雇予告手当
- 再雇用基準ってどういう基準？
- 離婚後の年金について
- 退職後は扶養に入った方が得？
- 再雇用基準ってどういう基準？
- 接待ゴルフは休日出勤？
- 社員旅行積立金について？
- 随時改定（月額変更）の注意点
- 請負業務中の者は労災の対象外？
- 社員が勤務中の服装を変更した場合の取り扱い
- 給与の締め日と支給日を変更した場合の注意点
- 適格退職年金を解約する際の注意事項
- 第３号被保険者の救済措置
Q&A
製造業の定年（停年）
- 当社は、定年年齢を、事務職は６５歳、製造職は、６０歳（製造職は高年齢になると肉体的に厳しくなるため）と定めてありますが、Ｂ社員が"同じ会社でありながら、定年年齢が違うのは、違法である"とのクレームをしてきました。どのように考えたらよいのでしょうか？
- この場合、会社が製造職と事務職との間に定年年齢の差を設けた事には合理的な理由があり、且つ範囲も妥当なものであるかどうかが ポイントとなります。一般的に製造職は肉体的な条件が事務職より厳しく問われるので、両職種の間の定年年齢格差は有効と認められるでしょう。定年に関しては、職種という事をひとつの基準にして考える事が重要です。社員に必要とされる能力、適性は、職種によっておのずと異なるものです。加齢による職務の遂行能力の減退の時期にも、やはり職種によって違いが生じるのは事実だと思われます。ですから、職種が異なる以上、同じ会社に所属する社員の間で、異なる定年年齢を定めたとしても、その差が合理的な範囲と認められる限り、差し支えないことになります。但し、会社としては能力、労働意欲のある人間を定年というだけで切り捨てるのは会社利益に反する場合もあるでしょう。能力・意欲のある人は、定年年齢に達しても同職種（製造職）での再雇用または、より高い定年年齢の職種に配転するなどの措置を取る等により活用を考えた方が望ましい場合も多いと思われます。