Q&A
個別労働紛争解決制度の実態は？
- 弊社でも労使でトラブルがありますが、その解決手段として個別労働紛争解決制度の話を聞きましたが、実態はどうなっているのでしょうか？
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個別労働紛争解決制度とは、職場の労使トラブル当事者が利用できる、
３つのトラブル解決方法（①労働相談、②助言・指導、③あっせん）
のことを指しますが、
①の労働相談は全国の労基署にある総合労働相談コーナーで受け付けており、
②助言・指導は労働局長によるもの、
③あっせんは紛争調整委員会によるものとなります。
これら制度は、主に労働者側からの利用になりますが、使用者側からの
利用も可能で、費用は無料です。
個別労働紛争解決制度によると、訴訟による方法よりもトラブル解決まで
の期間が短いという傾向があり、これは労使双方にとってメリットです。
また、訴訟によるよりも解決のための費用が安く収まるのは、会社に
とってメリットです。
トラブルは、大事（おおごと）になる前に対処するのが大切です。
厚生労働省のまとめた令和元年度の状況では、「労働相談」
（総合労働相談）件数は、12年連続で100万件を超えて、高止まり
しています。このうち、労働条件その他の労働関係に関する事項の
トラブル相談（労働基準法違反の疑いがある内容以外の民事上の
個別労働紛争相談）は約28万件となっています。
そして近年、「民事上の個別労働紛争相談」、「助言・指導」、
「あっせん」のいずれについても、「いじめ・嫌がらせ」に関する内容が、
過去６年以上、相談件数のトップとなっていることが特徴となっています。
こうした情勢を背景に、職場のパワハラが問題となっており、
今年６月にはパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行され、
企業にはパワハラを防止するための措置（就業規則や服務規律への
企業方針の明確化記載、相談窓口の設置、研修の実施、当事者の
プライバシー保護等）が義務付けられました。中小企業については、
2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、
2022年4月1日から適用されます。
「あの会社でパワハラを受けた」といったことが、口コミやSNS等で
広まってしまうと（その真偽はさておき）、企業にとっては人材採用や
経営の面で悪影響があります。
労使トラブルは小さいうちに解決するのが鉄則です。
困ったことがあれば、弊社にご相談下さい。(2020年12月26日）