Q&A

個別労働紛争解決制度の実態は?

  • 弊社でも労使でトラブルがありますが、その解決手段として個別労働紛争解決制度の話を聞きましたが、実態はどうなっているのでしょうか?
  •   個別労働紛争解決制度とは、職場の労使トラブル当事者が利用できる、 3つのトラブル解決方法(①労働相談、②助言・指導、③あっせん) のことを指しますが、 ①の労働相談は全国の労基署にある総合労働相談コーナーで受け付けており、 ②助言・指導は労働局長によるもの、 ③あっせんは紛争調整委員会によるものとなります。 これら制度は、主に労働者側からの利用になりますが、使用者側からの 利用も可能で、費用は無料です。 個別労働紛争解決制度によると、訴訟による方法よりもトラブル解決まで の期間が短いという傾向があり、これは労使双方にとってメリットです。 また、訴訟によるよりも解決のための費用が安く収まるのは、会社に とってメリットです。 トラブルは、大事(おおごと)になる前に対処するのが大切です。 厚生労働省のまとめた令和元年度の状況では、「労働相談」 (総合労働相談)件数は、12年連続で100万件を超えて、高止まり しています。このうち、労働条件その他の労働関係に関する事項の トラブル相談(労働基準法違反の疑いがある内容以外の民事上の 個別労働紛争相談)は約28万件となっています。 そして近年、「民事上の個別労働紛争相談」、「助言・指導」、 「あっせん」のいずれについても、「いじめ・嫌がらせ」に関する内容が、 過去6年以上、相談件数のトップとなっていることが特徴となっています。 こうした情勢を背景に、職場のパワハラが問題となっており、 今年6月にはパワハラ防止法(労働施策総合推進法)が施行され、 企業にはパワハラを防止するための措置(就業規則や服務規律への 企業方針の明確化記載、相談窓口の設置、研修の実施、当事者の プライバシー保護等)が義務付けられました。中小企業については、 2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、 2022年4月1日から適用されます。

    「あの会社でパワハラを受けた」といったことが、口コミやSNS等で
    広まってしまうと(その真偽はさておき)、企業にとっては人材採用や
    経営の面で悪影響があります。
    労使トラブルは小さいうちに解決するのが鉄則です。
    困ったことがあれば、弊社にご相談下さい。

    (2020年12月26日)